En ocasiones sucede que las circunstancias económicas u organizativas de la empresa al
momento de la contratación varían y ello se ve reflejado en el contrato suscrito con el
trabajador, siendo que el mismo puede sufrir modificaciones en las condiciones que
inicialmente fueron pactadas. No obstante, en ningún caso esto debe repercutir en los
Derechos del trabajador quien se encuentra amparado por el contrato de trabajo que en su día
ambas partes acordaron.
Por ello, si la empresa ha tomado la decisión de modificar el contrato laboral suscrito, debe
respetarse el procedimiento que el Estatuto de los trabajadores prevé para ello. Pero antes
debemos entender que no todas las modificaciones que se llevan a cabo en un contrato laboral
se consideran sustanciales y que en última instancia será el juez quién entre a valorar si se
trata de una modificación sustancial o no.
¿Qué materias están afectas a la modificación sustancial?
1.- La jornada de trabajo.
2.- El horario y distribución del tiempo de trabajo.
3.- El régimen de trabajo a turnos.
4.- El sistema de remuneración y cuantía salarial.
5.- El sistema de trabajo y rendimiento.
6.- Funciones (art 39 ET)
En consecuencia, si el empleador decide modificar alguna de estas materias que en su día
fueron reguladas en el contrato laboral suscrito entre ambas partes, debe notificar al
trabajador su decisión de modificar dicho aspecto al menos con una antelación mínima de
QUINCE DÍAS a la fecha de su efectividad. Frente a dicha comunicación, el trabajador puede
adoptar varias posturas dependiendo de si está o no de acuerdo con la modificación que
pretende llevar a cabo el empleador y si considera la misma adecuada.
La primera de las opciones de que dispone el trabajador supone aceptar dicha modificación
sustancial, siendo que está conforme con la misma y que por tanto esta se haga efectiva,
modificando así el contrato laboral que en su día fue suscrito entre las partes.
La segunda posibilidad supone que el trabajador no este de acuerdo con la decisión que su
empleador pretende tomar. En este supuesto caben dos opciones, por un lado, se puede optar
por extinguir la relación laboral, donde una indemnización al trabajador de veinte días de
salario por año trabajado al finalizar la misma y el correspondiente finiquito.
Por otro lado, si el trabajador no está conforme con la modificación y quiere mantener su
empleo en las mismas condiciones que inicialmente fueron estipuladas porque no considera
que dicha decisión sea ajustada a Derecho, cabe la opción de recurrir la misma ante el Juzgado
de lo Social en el plazo de veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la
modificación, sin perjuicio de que se lleve a cabo la modificación hasta que se celebre la vista y
se dicte sentencia. No obstante, si el juez estima que la modificación sustancial es correcta,
todavía cabría la opción de solicitar la extinción de la relación laboral.
