En nuestro país, a día de hoy, existen diversas formas de poner fin a una relación laboral, todas ellas reguladas en cuanto a sus peculiaridades y al procedimiento para llevarlas a cabo, en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. En el mismo observamos que la relación laboral puede extinguirse por las siguientes causas:
1. Mutuo acuerdo entre las partes.
Contemplado en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, reconoce la posibilidad de poner fin a la relación laboral por la simple manifestación de la voluntad de las partes en este sentido, libremente prestada, y plasmada, habitualmente, en un escrito que habrán de firmar empleado y empleador, saldando las deudas existentes y el finiquito correspondiente.
Este tipo de extinción del contrato NO da lugar a indemnización alguna en favor del trabajador.
2. Causas consignadas válidamente en el contrato.
Establecido igualmente en el artículo 49, se admite que los contratos puedan terminar cuando concurra alguna de las causas que, en el mismo, se hubieran previsto como causantes de la extinción. No obstante, será menester que estas causas no constituyan un manifiesto abuso de derecho por parte del empresario respecto del trabajador, así como que sean alegadas por alguna de las partes, pues de lo contrario el contrato se entenderá prorrogado tácitamente pese a la concurrencia de una causa de finalización.
3.Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Igualmente, estatuido en el artículo 49 del Estatuto, esta forma de extinción del contrato pasa porque se cumpla el tiempo de duración del mismo, pactado inicialmente, o bien porque sea completada la obra o servicio para cuya realización se suscribió el contrato. Esta forma de extinción se aplica únicamente a aquellas relaciones laborales que, desde el primero momento, estuvieron pensadas para durar un tiempo concreto o que solo tenían por finalidad la llevanza a cabo de unas tareas específicas, por lo que, al concluir, pierden su objeto y por tanto son llamadas a terminar.
No obstante, para que en los contratos de duración determinada opere la extinción del contrato, será necesario que medie denuncia de alguna de las partes (con una antelación de 15 días si el contrato es de duración superior a un año), de lo contrario, y si el trabajador continúa prestando servicios, se entenderá prorrogado el contrato hasta el máximo legal de duración. Una vez finalizado dicho periodo máximo de duración, tanto en los contratos de duración determinada como en los de obra o servicio, si sigue sin mediar denuncia y la prestación laboral se sigue desempeñando, se entenderá prorrogada la relación laboral de forma indefinida, salvo que se pruebe la naturaleza temporal de la prestación.
Esta extinción SÍ supone para el trabajador el derecho a indemnización, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos. La indemnización consistirá en el equivalente a 12 días de salario por cada año de servicio.
4.Dimisión del trabajador.
Esta forma de extinción, regulada en el mismo artículo 49 del Estatuto, prevé que el trabajador pueda poner fin a la relación laboral sin necesidad de alegar ningún motivo, siempre que cumpla con el preaviso establecido por convenio colectivo.
Al tratarse de una extinción debida a la mera voluntad del trabajador, no devenga ninguna indemnización a su favor.
Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente, total o absoluta del trabajador.
Recogida también en el artículo 49, se produce la extinción del contrato, como es comprensible, por la muerte del trabajador, y en caso de que la muerte haya sido natural, el empresario deberá indemnizar a los parientes del trabajador con el equivalente a 15 días de salario por año trabajado.
Asimismo, se extingue el contrato por la declaración de incapacidad permanente total del trabajador, salvo que el empresario decida ofrecerle un puesto de trabajo que pueda realizar con la discapacidad que tenga. Por su parte, si el trabajador se recuperase por completo, o de tal manera la incapacidad pasare a ser calificada como parcial, el trabajador tendrá derecho a reincorporarse a la empresa, si existe una vacante adaptada a la discapacidad, en su caso.
5.Jubilación del trabajador.
Se extingue la relación laboral, conforme al artículo 49 del Estatuto, cuando el trabajador pasa a situación de jubilación, conforme a la normativa correspondiente de la Seguridad Social.
En este caso no procede una indemnización para el trabajador, en vista de que pasará a percibir la pensión por jubilación correspondiente a sus circunstancias.
6.Muerte, jubilación, incapacidad o extinción de la personalidad jurídica del contratante.
Del mismo modo prevé el artículo 49 que quede extinguida la relación laboral cuando sea el empresario el que fallezca o se encuentre en alguna de las situaciones anteriormente contempladas de jubilación o incapacidad; así como para el caso de que, siendo el empleador una persona jurídica, esta extinga su personalidad.
Esta extinción del contrato supondrá para el trabajador una indemnización equivalente a un mes de salario.
7.Fuerza mayor.
Cuando concurran hechos extraordinarios imprevisibles o que, aun siendo previstos fuesen inevitables, que imposibilitan definitivamente el desarrollo de la prestación laboral, según el artículo 49 del Estatuto, quedará extinguida la relación laboral.
Para que pueda apreciarse la efectiva existencia de fuerza mayor, deberá ser declarada por la autoridad laboral, previo informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y cuantas otras actuaciones e informes considere indispensables, así como previa tramitación del oportuno expediente iniciado a instancia de la empresa, que será quien deba probarla, así como ser comunicado a los representantes de los trabajadores. Al declarar la fuerza mayor, la autoridad laboral podrá acordar que las indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores sean abonadas, en todo o en parte, por el FOGASA.
8.Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Esta extinción, que se regula tanto en el artículo 49 como en el 51 del Estatuto de los Trabajadores, supone que, en los casos en los que concurran causas económicas, porque de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa; bien porque existan pérdidas actuales o previstas, haya disminuido de manera persistente su nivel de ingresos ordinarios o ventas. (En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior); o bien en los casos en los que concurran causas técnicas, que se entenderán cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; así como cuando concurran causas organizativas en caso de que se produzcan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o, en el modo de organizar la producción; y por último, también cuando se den causas productivas, en caso de que se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Además, para que un despido de estas características tenga la consideración de colectivo, deberá afectar a, al menos, a diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores, o bien al 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores, o bien a treinta trabajadores en empresas que ocupen más de trescientos trabajadores, o, en su caso, que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas señaladas anteriormente.
Este despido se llevará a cabo previo periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, por periodos mínimos de 30 o de 15 días naturales, dependiendo del número de trabajadores de la empresa, que podrá ser sustituido por mediación o arbitraje, a solicitud de las partes.
9.Voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual del empresario.
Este despido, fijado también en el artículo 49 del Estatuto, permite que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato y percibir una indemnización equivalente a la de un despido improcedente, en caso de que el empresario hubiera modificado sustancialmente sus condiciones de trabajo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto, cuando estas menoscaben la dignidad del trabajador; así como en caso de que el empresario no le abone, o le abone con retrasos continuados el salario; así como si el empresario se negare a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados; y, en caso de producirse cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario (salvo fuerza mayor).
Esta extinción deberá pasar por la solicitud en este sentido del trabajador ante el Juzgado de lo Social.
10.Causas objetivas legalmente procedentes.
Esta extinción, regulada en los artículos 49, 52 y 53 del Estatuto, está prevista para los siguientes supuestos:
- Ineptitud del trabajador en la prestación laboral, siempre que sea conocida o sobrevenida tras la asignación del trabajador en su puesto de trabajo, no existente antes del periodo de prueba.
-Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto, siempre que dichas modificaciones hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador, y que previamente el empresario haya facilitado un curso de adaptación al trabajador antes de la aplicación de las mismas.
-Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que afecten a un número inferior del necesario para considerar que se trata de un despido colectivo, y siempre que las mismas sean objetivas.
-Faltas de asistencia al trabajo por parte del empleado, siempre que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses no consecutivos, dentro de un periodo de doce meses. Y ello, aunque se trate de faltas justificadas pero intermitentes, y siempre que no sean faltas debidas a huelga legal, ni al ejercicio de los deberes de representación legal de los trabajadores, ni a accidentes de trabajo o baja legal por los motivos tasados, así como tampoco las ausencias debidas a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
-Falta de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos, lo cual solo operará para aquellos contratos celebrados por tiempo indefinido para la ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
La extinción del contrato por cualquiera de las causas objetivas antedichas se deberá notificar por escrito al trabajador, con 15 días de preaviso, poniendo a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio. Además, el empresario deberá conceder al trabajador una licencia de 6 horas a la semana para buscar un nuevo trabajo, desde el momento del preaviso.
-Despido disciplinario.
Por su parte, los artículos 54 y 55 regulan la posibilidad de que el empresario extinga la relación laboral a causa de un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.
Este incumplimiento se entenderá concurrente en casos de faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, de indisciplina o desobediencia, de ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; así como en casos de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo o de disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado, en casos de embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral; o bien en caso de acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual o acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Para llevar a cabo esta extinción, será menester que el empresario lo haga por escrito, en el plazo de los 60 días siguientes a que tenga conocimiento de los hechos que motiven y, en todo caso, dentro de los 6 meses siguientes a que se hubieren cometido.
-Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
En los casos en los que una mujer que sea víctima de violencia de género no pueda acogerse a ninguna otra de las opciones que el Estatuto de los Trabajadores y el resto del Ordenamiento Jurídico pone a su disposición para su protección, y se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo, el artículo 49 contempla la posibilidad de que decida extinguir la relación laboral, constituyendo esta una forma de extinción del contrato independiente y separada de todas las anteriores, con la entidad suficiente para determinar un tipo de finalización del contrato en sí mismo.
Para llevar a cabo esta extinción, la trabajadora víctima de violencia de género simplemente deberá comunicarlo al empresario, pasando a estar en situación de desempleo.
Fdo.: Silvia García Tomás
