Autorización de residencia temporal y trabajo por cuenta ajena
enero 20, 2022
PERMISO DE RESIDENCIA Y TRABAJO POR CUENTA AJENA INICIAL.
enero 24, 2022
El pasado 31 de diciembre de 2021 entró en vigor el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, comúnmente conocido como la “reforma laboral”. Y las principales novedades que introduce afectan a los puntos que pasamos a examinar:
- La duración determinada de los contratos.
Desaparecen los contratos temporales como se venían utilizando. En adelante, solo existirán dos modalidades de contratación temporal:
- Los contratos por circunstancias de la producción, que solo podrán suscribirse por el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desequilibrio temporal entre la plantilla disponible y la que se necesita; o bien en situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada.
- Los contratos por sustitución, que solo cabrán para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, para completar la jornada reducida con otro trabajador, o bien para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
- Los contratos formativos.
Aparecen dos nuevas modalidades de contratos formativos que vienen a sustituir a los que existían anteriormente, a saber:
- Los contratos de formación en alternancia, encaminados a compatibilizar la formación académica con una actividad profesional relacionada. En esta modalidad contractual se elimina el periodo de prueba, y el trabajador contará con 2 tutores, uno académico y otro designado por la empresa, que supervisarán el aprovechamiento de ambos aspectos del contrato.
- Los contratos formativos para la obtención de práctica profesional, destinados a personas que hayan finalizado sus estudios en los 3 años anteriores. La empresa estará obligada a desarrollar un plan formativo individualizado para el trabajador, y a asignarle un tutor.
- Los contratos fijos discontinuos.
Se incluirán en esta modalidad los trabajos estacionales o de temporada y los de prestación intermitente que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Como novedad, las ETT podrán suscribir este tipo de contratos, y la antigüedad de los trabajadores fijos-discontinuos se calculará teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no así el tiempo de servicios efectivamente prestado.
- Extinción de los contratos indefinidos adscritos a obra del sector de la construcción.
A partir de la entrada en vigor de la reforma, se permite la extinción de los contratos indefinidos adscritos a una obra por motivos inherentes al trabajador, de la siguiente manera: los trabajadores tendrán que recibir una propuesta de recolocación a otra obra con quince días de antelación a la finalización de la obra en la que están trabajando por escrito y previo desarrollo, si es necesario, de un proceso de formación; el contrato podrá extinguirse por causas inherentes al trabajador en determinados casos tasados.
La extinción del contrato por esta vía dará lugar a una indemnización del 7 % calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo aplicable y que hayan sido reportados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el convenio general del sector de la construcción.
Además, pasa a considerarse esta causa de extinción como situación legal de desempleo a efectos de poder acceder a la prestación correspondiente, conforme a la Ley de la Seguridad Social.
- Modificaciones en los ERTE.
Se abrevian algunos de los plazos de la tramitación de los ERTE, y se facilitan algunos trámites, entre otros:
- Se permite la prórroga de los ERTE por causas empresariales, previa propuesta de la empresa y negociación con la representación de los trabajadores en un periodo de consultas de 5 días de duración como máximo. La empresa tendrá que comunicar su decisión a la Autoridad Laboral en el plazo de 7 días.
- Durante la aplicación del ERTE, previa información a la RLT y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social, la empresa podrá desafectar y afectar los trabajadores en función de las alteraciones de la causa.
- No se requiere el informe previo de la ITSS en los ERTE por fuerza mayor por impedimento o limitación.
- Nuevo mecanismo RED.
Se crea este mecanismo como vía para reducir la jornada o suspender los contratos por causas empresariales, priorizándose siempre las reducciones de jornada frente a las suspensiones.
Para acceder a este mecanismo, no obstante, será necesario que el Gobierno active esta posibilidad, cuando se de alguno de los supuestos regulados; además, cada empresa deberá instar el correspondiente procedimiento administrativo que acabe por autorizar la posibilidad.
Se regula una prestación de la Seguridad Social específica para estos casos.
- La negociación colectiva.
Para las empresas contratistas y subcontratistas, el convenio colectivo aplicable será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable; y solo en el caso de determinar mejores condiciones de salario, la contratista o subcontratista podrán aplicar el convenio de empresa.
Las empresas con convenio de empresa propio, con mesas salariales inferiores a las del convenio superior aplicable, quedarán sujetas a estas mesas una vez que el convenio de empresa pierda su vigencia exprés y, como máximo, en el plazo de un año desde la publicación de esta norma al BOE.
Pasado un año desde la denuncia del convenio sin acuerdo, las partes se someterán a proceso de mediación y, si no llegan a un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
